Студент ищет работу в справедливых компаниях

14.10.2014
809

Сегодня работа для студентов в компаниях - это не только возможность зарабатывать деньги, но и справедливая и своевременная оценка со стороны своих руководителей.


Как Adobe, Microsoft и другие оценивают работу сотрудников? 

Человечество развивается, рынки развиваются, и чтобы оставаться эффективными, компании также развиваются и меняют свой взгляд на отношение к своим сотрудникам. Последним, в том числе и тем, кто находится в поисках работы, изменения идут на пользу, так как общепринятая схема взаимоотношений "родитель -ребенок" между руководителем и подчиненным сегодня уже не так эффективна. Причиной перехода к новой модели взаимоотношений внутри компаний стали работники нового поколения, которые не приемлют ярлыков и безапелляционной критики. Работники нового поколения - это студенты и выпускники ВУЗ, которые по новому оценивают работодателей, которые предлагают работу для студентов. На отчаянный шаг ради качественных изменений решилась компания Adobe Systems. В 2012 она отменила систему рейтингов и ранжирования сотрудников, которые определялись на основе их эффективности работы. Большой процент ухода талантливых и ценных сотрудников был связан с наличием ярлыков и рейтингов.

Субъективность и излишняя критичность - характерные черты системы рейтингов и ранжирования. Когда работающий студент нового поколения сделал все возможное ради достижения поставленной цели, а по успешному завершению задачи он получает пометку "стабильный исполнитель", то у такого исполнителя остается чувство недооцененности его вклада. В результате студент ищет работу на новом месте и подыскивает вакансию в новой компании, где его таланты будут оценены, а вместо ярлыков он получит признание. Ранее в компании Adobe Systems успех и достижения сотрудников оценивались их руководителями по окончании года, что имело эффект запоздалости. Сегодня работодатель в области программного обеспечения задействует систему Check-in, которая позволяет в режиме реального времени отслеживать "место нахождение" сотрудников по конкретному проекту и получать отклики руководителей.

Результаты кардинальных перемен

50% - настолько сократилась текучка кадров, которых компания желает сохранить в первую очередь. Положительный или отрицательных характер - в большинстве случаев обратная связь не конструктивна. Это утверждение подтверждают недавние исследования, в ходе которых из всех опрошенных только 3% заявили о пользе системы управления эффективностью. С каждым годом все больше компаний уходят от рейтингов и ранжирования, заменяя их более эффективными и конструктивными моделями взаимоотношений. К примеру, в этом помогает личный опыт руководителей и наставничество. Внутри компаний происходят кардинальные перемены, благодаря которым на первое место выходит эффективность взаимодействия с сотрудниками, а не конкуренция между ними.

За отмену рейтингов проголосовали и управленцы Microsoft. Корпорация отказалась от рейтингов, а важным фактором в оценке эффективности стала командная работа. В Microsoft глубоко убеждены, что вклад в успехи команды является важнейшим фактором для оценки эффективности отдельного сотрудника. В период существования рейтингов работодатели много времени затрачивают на оспаривание оценок с сотрудниками. Особенно щепетильно к неудовлетворительным рейтингам относятся представители нового поколения, так называемые "тысячелетники". Слезы и увольнения являются нормой для них, в случае, если работодатель использует отжившие свое системы оценки эффективности сотрудников. К "тысячелетникам" нужно относиться бережно и уверять их в том, что они все делают хорошо, но, при этом, указать на недочеты и пути к улучшению.

Критикуйте, но делайте это аккуратно

Компании утверждают, что это вовсе не "тысячелетники", которые становятся основной рабочей силой, являются причиной изменений в подходах оценки эффективности работы. Исследования в области неврологии позволили выявить одну закономерность в реакции человека на процедуру по оценке эффективности. Она защитная и человек моментально закрывается, так как мозг воспринимает такую ситуацию как угрозу. Во избежании подобных реакций сотрудников необходимо задавать им вопросы об их вкладе в повышение собственной эффективности на рабочем месте. В результате удается выстроить диалог, в процессе которого работодатель будет выводить сотрудника на нужные мысли, а его подчиненный будет пребывать в комфортном эмоциональном состоянии и вовлечен в обсуждение. В тоже время, отрицательная обратная связь может по-разному влиять на готовность сотрудников к диалогу в зависимости от их опыта и уровня профессионализма. Молодым сотрудникам труднее воспринимать критику, а ее наличие может подорвать их уверенность в собственных силах. Для сотрудника, который уверен в себе и обладает амбициями отрицательна критика будет лишь возможностью стать лучше и перейти на новый профессиональный уровень.

Материалы подготовлены www.greenstaffer.ru
ОБСУЖДЕНИЕ СТАТЬИ